上海農商銀行村鎮銀行

上海農商銀行村鎮銀行借助e-HR系統實現管理提升

上海農商銀行位于陸家嘴金融商圈核心地帶，作為陸家嘴金融商貿區的標志型企業，成立于2005年8月25日，是全國首家在省級農信社基礎上整體改制成立的股份制商業銀行。公司總股本50億元，由上海國資控股，澳新銀行參股。截至2014年末，共有機構網點407家，員工總數近6000人。

自改制成立以來，上海農商銀行不斷健全現代商業銀行經營管理體制和機制，完善內控和風險管理體系，品牌知名度不斷擴大，已經成為上海地區營業網點最多的銀行之一，上海地區小企業貸款客戶和金額最多的銀行之一，全國電子渠道最齊全的區域性銀行之一，也是全國首家推出金融便利店和提供晚間人工服務的銀行。

上海農商行村鎮銀行人力資源管理難點

截至目前上海農商行村鎮銀行共有35家，分布在全國各地。在這樣一個龐大的組織架構下，各分支都有自身的體系，管理相對獨立，導致人力資源管理體系呈現明顯的區域特點，缺乏相應的約束機制，甚至各村鎮銀行管理部對各村行的組織架構、人員信息的管理都不能完全掌控。在這種缺乏管理手段和權限的情況下，給銀行的管理和發展帶來了一系列的問題。

1、管理手段單一，效率難以提升

上海農商行的各村鎮銀行分部在全國各地，村鎮銀行管理部設在上海?？偛繉Υ彐傘y行的監督只能通過郵件、即時通訊工具（如RTX等）、電話以及現場等方式來對各村行的工作進行監督管理。管理方式陳舊，并且效率不高，對各項工作的監督質量都無法保證，最重要的是這種管理方式，會耗費大量的人力資源成本，并且無法提高工作的效率和質量。

2、人力資源管理體系孤立，出現管理斷層

一方面，總部對各村行的人員信息掌握不完善。所有村行的人員信息都是由各村行各自管理，包括薪酬等部分敏感數據。而總行管理部在需要各項數據的時候，只能通過村鎮銀行人力資源部來提供，并且都是一些匯總的信息數據。這樣就無法查看到員工的詳細信息，比如員工的薪酬數據明細等員工個人信息。因此，銀行管理部對村鎮銀行提交的各項數據的精確度無法掌握，從側面降低了管理部對各村鎮銀行的管理力度。

另一方面，總部對村行管理規范性的指導也有待提高。由于上海農商行是屬于集團式管控，基本上所有制度都是由總行制定，再由村鎮銀行管理部統一通知到各村鎮銀行落實。但是，龐大并且分布廣泛的組織機構，再一次決定了總部對村鎮銀行各項制度的落實情況無法有效地進行監督，只能通過調研、抽查的方式來進行監督管理。

3、風險控制能力有待加強

銀行是具有經營風險、管理風險，并從中獲得收益的高風險經營行業，防范和化解風險是銀行的永恒主題，按照銀監會要求，城市商業銀行要執行崗位輪轉、親屬回避、強制休假、家訪計劃等一系列風險防控措施。在原來手工管理的方式下，由于信息不及時、不完整，這些風險防控措施很難有效落地，存在一定的執行不及時、不到位的問題。

管理難題的解決之道

在上述情況下，建設一套具有一定前瞻性的人力資源管理信息系統勢在必行，2014年6月啟動了人力資源管理系統選型工作，通過產品演示、方案交流以及系統詳細功能測試等一系列嚴格篩選。最終，華企軟件以出色的產品功能、對銀行業務的深刻理解及完善的解決方案，在8家競標比選廠商中脫穎而出。雙方在項目實施過程中通力配合，華企軟件為上海農商行村鎮銀行的人力資源管理提供了一套非常優秀的管理工具，并且很好地解決了以往的管理難題。

1、人力資源管控能力得以提高

在上海農商行村鎮銀行HR系統項目建設中，通過搭建所有人員統一的人力資源信息平臺，實現了總行對所有村鎮銀行的組織架構、人員信息及編制等情況的集中管理與控制，使人力資源管控能力得到了提高，比如通過干部管理和專家管理模塊的應用，實現上海農商行對村鎮銀行領導班子和高級人才的管理，村鎮銀行管理部也不需要再通過村行才能得知各自的人員信息，直接通過系統就可以隨時、便捷地查看到任何所需要的信息。通過組織規劃、崗位設計、人力編制等措施的落實，實現了上海農商行對村鎮銀行人員數量和素質的整體控制。

尤其在薪酬管控方面，通過預算編制和薪酬體系設計，實現上海農商行對各村鎮銀行人力成本的管理和監督。目前，各村鎮銀行雖然獨立計算自己的保險薪資，但總行按年、季度、月制定和下達各村鎮銀行的薪酬總額，并且能夠實時瀏覽、監控各個村鎮銀行的薪酬總額使用情況和超標預警，這樣就根據銀行工資預算，使總工資控制在銀行計劃總額內。

2、風險管控能力得以加強

通過建立親屬回避子集，有效地落實了親屬回避政策。員工信息在首次錄入人事系統時，要求必須錄入在本單位有無親屬回避信息，如果員工在同級分支機構內或總部內部有需要親屬回避或解除親屬回避情況的，可以在自助頁面提出申請，各單位管理員和人力資源部管理員的工作頁面都會收到相應的風險提示通知；在人員調動過程中，若將需要回避的兩個人調入同一單位，或調入人員在本單位內有需要回避的親屬，系統都會自動篩選給出提示，并且無法完成調動；在同一個崗位序列中有管轄關系的上下級崗位系統也會進行親屬回避風險提示。

在崗位輪換方面，通過崗位調整流程和調整名冊功能，系統能夠自動計算每個員工在工作單位、現崗位的工作時間，并與輪崗期限進行匹配，能夠生成需要強制輪崗的人員名單，在達到輪崗期限前一個季度，系統會自動預警，這樣管理者對關鍵崗位輪換計劃執行情況一目了然，便于防控風險，有效安排工作。

另外，系統還對薪酬延期支付做了相關設定，部分員工的績效工資會在當年做清算，在超出一定比例后會對這部分績效工資做延期、分期支付，系統能自動計算績效薪酬當年的延期支付金額，能對當年績效薪酬在后續3年按每年1/3的比例發放金額進行計算，并按發放時間要求計算當年及往年在本年發放的績效薪酬金額，建立延期支付臺帳，可隨時調出績效薪酬延期支付計提及發放臺賬，可按不同人員類別（如在職和離行等）進行延期支付數據統計，能由相關部門、分支行或其他專業部門判斷風險損失情況，并通過系統對風險損失定責情況及延期支付扣罰金額進行認定。 

3、績效管理工作，高效便捷

項目實施完畢時恰逢年底，而這個時候，也正是農商行每年進行年度考核的時間。以往上海農商行對村鎮銀行的績效考核都是郵件通知，下發模板，由村鎮銀行的人力資源部進行模板打印，再由員工進行打分。而打分過后的匯總結果通過快遞的方式提交到總行，這樣的傳統方式，對上海農商行來說，工作量大，且績效管理的效果很難衡量。

通過e-HR系統，將上海農商行對各村鎮銀行的績效打分任務進行分類設置，所有員工都通過系統進行績效打分，并且通過人員權限的設置，有效規避了績效打分的權限濫用現象，保證了分數的保密性。而最終的數據也是通過系統來進行匯總、計算和保存。通過信息化手段，使得農商銀行的績效打分比以往的打分管理更方便，效率也更高，同時對績效結果也能夠做出多方面的分析，為提高績效管理水平提供了一定的數據基礎。 

4、搭建人力資源數據倉庫，為決策層提供數據支持

HR系統在建設規劃中明確了最終要為上海農商行戰略決策做支撐的目標。這一目標的實現首先有賴于人力資源數據庫的建立，即收集、維護全部人力資源信息。人力資源數據倉庫的建立首先是能夠全盤掌握、及時了解整體人力資源狀況，其次是在數據倉庫建立的基礎上，通過切片、鉆取等數據挖掘手段重新抽取具有戰略價值的管理信息，并重新進行詮釋和展現，實現針對各分支機構的人力資源數量、各維度的人力資源質量和相應變化狀況與趨勢規律的實時監控，實現了上海農商行人力資源透明化管理，為決策層的各項決策提供依據與支持。各級領導在進行決策時，不再依賴于龐大繁瑣的統計報表，而是根據個人工作習慣所設計的動態報表，進行層層穿透查詢，從而了解到基層的詳細信息與宏觀的統計匯總信息。

      通過上述可以看出，人力資源系統的應用，不但改變了人力資源部門原有的工作模式，而且節省了原來進行統計、調研、分析等需要花費的大量時間，有更充裕的時間去從事更加具有戰略意義的工作，從而提高了全行對人力資源部門工作的滿意度。相信通過e-HR系統在上海農商銀行村鎮銀行使用的逐步完善，功能的逐步優化，村鎮銀行的人力資源管理水平將會上升到新的高度。